2015-12-20 20:43:25, Reply(0), Views(1812)職能導向之評量規劃實務
The Practices of Competency Based Assessment Planning
蕭德賓
壹、前言
隨著產業結構與技術快速變遷，人力資源已成為帶動經濟成長及競爭力的核心，重視人力資源已成為國際新發展趨勢，在全球化與知識經濟時代，如何縮短學校及培訓機構人力供給與產業人力需求間落差?如何提供產業、學校、培訓機構及個人等未來就業市場所需技術及能力的藍圖，而能在快速變遷的科技時代下，促進個人終身職能學習、提供產業所需人力及企業提升競爭力的需要?成為目前重要的課題。而推動職能發展與運用，提升訓練的品質與效能，則是解決上述課題，也是提昇企業國際競爭力的重要核心。然而，在實務上，職能導向課程設計中之評量設計與執行，將決定最終訓練目標可否達成的重要關鍵，因此，如何有效進行職能導向課程之評量設計與執行，以期能將所要求的知識與技能一致地運用在工作場域上，並達到特定的程度，已成為職能導向課程品質管理的重要課題。由於筆者受邀擔任某機構之「訓練規劃與評量」課程講師，以該機構之辦訓人員為例，進行以職能為導向之評量設計工作坊式的實作，特將此實作的經驗與心得彙整後與讀者分享。
貳、職能導向課程發展與職能導向評量
職能導向評量為職能導向課程發展的一環，其係屬系統化教學設計方法ADDIE流程的設計(Design)與發展(Development)階段如圖(一)，勞動力發展署亦發行了另一套「職能導向課程發展指引」以職能導向課程品質構面: Analysis-分析、Design-設計、Development-發展、Implementation-實施與 Evaluation-評估等，作為系統化職能導向課程發展流程之參考依據，並於指引中依各個發展流程所對應之「相關品質要求」，說明其進行步驟及注意事項，以及參考之工作表單，依此指引考慮實務運作之需求，進行相關之調整後，即可完成職能導向之課程設計(註1)。而在圖(一)之Design-設計與evelopment-發展階段，必須依教學/訓練目標與課程內容，產出「評量方法」與「評量工作」，所謂的評量是收集證據並判斷是否達到職能標準要求的流程，是確認一個人能達到職場工作能力標準要求的流程，並透過已認可之產業 ／企業訓練套件中的職能標準或認證課程的學習成果來表示。而此處所稱之評量就是運用「職能導向評量」。
職能導向評量係指，以事證為基礎，透過充分蒐集事證，以決定是否達成特定判斷標準(即職能內涵KSA)的過程。職能導向評量的特點就是將職能內涵所要求的知識與技能一致地運用在工作場域上，並達到特定的程度(註2)。職能導向評量是對已確定的標準進行評量，這些標準就是基準。這些標準可以採取不同的形式呈現，例如：· 職能單元（註3）· 模組（來自課程）· 標準作業流程· 證照要求在職能導向的評量中。受評者通過明確的基準（標準參照）接受評量，使用的基準通常是職能單元，受評者將被指導如何提供證據，以證明他們的職能（證據導向），也就是說，證據由受評者提供或展示，但是證據可由受評者或評量員收集，並且在評量流程中與評量員互動，由評量者輔導受評者去了解他們被評量的標準、完全了解評量流程各積極參與評量流程，在職能導向的評量中，受評者要被告知: 他們將接受評量的指標或標準與評量流程或步驟。
資料來源:行政院勞動部 勞動力發展署 職能導向課程認證-輔導輔助工具,2015
貳、職能導向課程品質構面
目前針對職能基準之發展，行政院勞動部勞動力發展署已發行了「職能基準發展指引」，作為系統化職能基準發展流程之參考依據，並於指引中依各發展流程所對應之「相關品質要求」，說明其進行步驟及注意事項，以及參考之工作表單。而職能導向課程之發展，乃依職能基準為據，規劃設計職能導向的課程及學習活動，以縮短訓用落差，達成訓用合一的目標。同時，勞動力發展署亦發行了另一套「職能導向課程發展指引」作為系統化職能導向課程發展流程之參考依據，並於指引中依各個發展流程所對應之「相關品質要求」，說明其進行步驟及注意事項，以及參考之工作表單。該指引以Analysis-分析、Design-設計、Development-發展、Implementation-實施與Evaluation-評估等五個構面，進行職能導向課程之發展主軸如圖(一)。其中，在分析構面之引用職能部份，為職能導向課程設計之重要關鍵要項。
參、職能需求之界定與職能內涵的分析
在工作坊式的實作中以表(一)、「職能需求表」為例，係針對人力資源室-學習發展組的管理師，所發展出來的職能需求，其中一項的工作任務為「規劃通識課程，以確保符合年度教育訓練計畫」，該項工作任務的產出為「單元課程設計表」及「每月課程規劃表」。在筆者的實作經驗中，職能基準(需求)中的行為指標，是否依STAR（Situation /Task/ Action/ Result）或ABCD（Audience/ Behavior/ Condition / Degree）原則完成撰寫，是很重要的關鍵也是後續進行職能級別判定精準與否的關鍵(註1)，同時，也是職能內涵發展與轉化為職能導向課程不可或缺的一環。在上述之實作案例所界定出來的行為指標為「於進行課程規劃時，能夠統整且熟悉相關法令，以確保課程設計符合年度教育訓練計畫」及「能夠於開課前二個月，完成課程設計，以利醫事人員繼續教育學分申請」二項，其相對應的STAR原則為「ST進行課程規劃時，A能夠統整且熟悉相關法令，R以確保課程設計符合年度教育訓練計畫」與「ST能夠於開課前二個月，A完成課程設計，R以利醫事人員繼續教育學分申請」，而發展出之職能內涵分別為，表(一)知識構面的K1、K2；技能構面的S1到S4及態度構面的A1到A3，由此可以看出在發展職能內涵之Knowledge-知識、Skill-技能與Attitude-態度時，會因KSA環境之變動性、任務性質與受監督之需求性而有不同的層次或層級，例如，K1針對院內外相關法令對教育訓練的相關規定部份，須達「統整」的層級。
表(一)、職能需求表
部門 | 人力資源室(學習發展組) | 職務 | 管理師 |
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工作描述 | 辦理全院通識性院內教育訓練作業 |
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入門水準 | 專科以上，管理相關科系畢 |
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基準級別 | L4-L5 |
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工作任務 （依需要分層） | 職能級別 | 行為指標 | 職能內涵（K：知識；S：技能*4；A：態度*5） | 工作產出 | |||||
1.規劃通識課程，以確保符合年度教育訓練計畫 | L5 | 1.ST進行課程規劃時，A能夠統整且熟悉相關法令，R以確保課程設計符合年度教育訓練計畫 2.ST能夠於開課前二個月，A完成課程設計，R以利醫事人員繼續教育學分申請 | K | K1.院內外相關法令對教育訓練的相關規定 K2.課程設計之流程與原理 | 1.單元課程設計表 2.每月課程規劃表 | ||||
S | S1.課程之規劃與設計實務 S2.具文案撰寫能力 S3.具資料搜集能力 S4能有效管控時間 | ||||||||
A | A1.具彈性，能察覺內外在環境或需求改變，迅速進行回應調整 A2.好奇開放，能接受多元新觀念 A3.能謹慎觀察，且能考量所有可能細節 | ||||||||
……. | ……. | ……. | … | ……. | …… | ||||
肆、職能導向之課程設計思維與實作
在職能基準(需求)轉化為職能導向課程設計與發展的過程中，須具備職能導向之課程設計思維-如圖(二)，課程需求說明，就是要達成工作任務之需求，亦即將職能基準(需求)的工作任務內容轉化填入，如表(二)課程設計表之課程需求說明內容為「為使全院通識性訓練可符合醫療相關法令之需求，並確保相關訓練課程之成效」；學員遴選條件，則為該課程的課程之先備條件，因此，將職能基準(需求)的入門水準內容轉化填入表(二)課程設計表之學員遴選條件為「專科以上，管理相關科系畢」；倘若以職業訓練需有至少行為上之轉變作為基本要求準時，課程目標即為受訓完成後期望行為之呈現，因此，將符合STAR或ABCD原則撰寫的行為指標內容轉化填入表(二)課程設計表之課程目標為「進行課程規劃時，能夠統整且熟悉相關法令，以確保課程設計符合年度教育訓練計畫」；而課程單元之效益/產出，就是運用KSA各領域目標動詞之描述，作為課程單元之目標，亦即將職能基準(需求)的職能內涵(KSA)，搭配各任務的職能級別，對應至如表(三)認知領域、技能領域及情意領域目標動詞範例之各領域的行為層次，參考該任務之職能級別，選擇適當的行為動詞，作為該課程單元之學習後的行為目標，例如，針對院內外相關法令對教育訓練的相關規定部份，須達「統整」的層級；課程設計之流程與原則，則須達「應用」的層級…等。接下來，就可開始發展依各單元效益/產出來選擇適當的訓練方法、所須教具/材與評估方式…等等，這其中各單元之學習後的行為動詞與後續之單元目標是否達成的評估方法有密切的關連。當上述內容確立之後才來決定所需時數與單元名稱；而課程預期效益則為課程完成後，受訓學員所轉變之行為所帶來個人或組織的效益而言。當然，也要配合適當的資源與機制，將學習成果移轉的機制，於課程設計時納入，填入促進學習機制的內容，例如，在表(二)課程設計表為「訓練課程設計發表競賽與奬勵」。當上述相關內容都確定後，再來決定師資條件、場地、設施及最後的總訓練費用預算。
表(二)課程設計表
課程名稱 | 全院通識性訓練課程之規劃與設計 | |||||||
課程需求說明
| 為使全院通識性訓練可符合醫療相關法令之需求，並確保相關訓練課程之成效。 | |||||||
課程目標 | 進行課程規劃時，能夠統整且熟悉相關法令，以確保課程設計符合年度教育訓練計畫 | |||||||
參加對象與人數 | 各職類辦理全院通識性訓練課程之人員，每梯次以最多30人為原則 | |||||||
學員遴選條件 | 專科以上，管理相關科系畢 | |||||||
預定舉辦日期 | 104 / 12 /22、29 | 課程時數 | 12 小時 | |||||
上課時間 | ■平日 □週六 □週日 | 上課時段 | ■上午■下午□晚上 | |||||
預定講師 | OOO | |||||||
課程單元 | 單元名稱 | 時數 | 效益/產出 | 訓練方法 | ||||
1. 院內外相關法令對教育訓練的相關規定 | 3 | 能統整院內外相關法令對教育訓練的相關規定 | 講授法 問答法 | |||||
2全院性訓練課程之設計流程與原則 | 3 | 能將課程設計之流程與原則應用於實務規劃作業 | 講授法 小組討論 | |||||
3.全院性訓練課程設計實作與發表 | 6 | 具企劃能力，能獨立發展且完成課程設計作業 | 講授法 小組討論 個案研討 | |||||
課後預期效益 | 能如期完成各職類院內外相關法令對教育訓練要求之相關課程的設計 | |||||||
評估方式 | 評估標準 | |||||||
■ L1 反應： 滿意度調查 ■ L2 學習： 紙筆測驗 ■ L3 行為： 訓練課程設計之評估 □ L4 成果： | 85%以上之滿意度 70分以上合格 由資深主管評估A級 | |||||||
促進學習機制 | 訓練課程設計發表競賽與奬勵 | |||||||
裝備與設施 | 投影機、NB-PC、麥克風、海報紙、簽字筆 | |||||||
訓練費用編列說明 | 略 | |||||||
資料來源:本文
行為 | 記憶 (knowledge) | 理解 (comprehension) | 應用 (application) | 分析 (analysis) | 綜合 (synthesis) | 評鑑 (evaluation) |
說明 | 能記憶所學內容。 | 能瞭解所學內容表達其意義。 | 將所學之知識應用於新的情況，包括原理、學說、觀念、原則之應用。 | 將所學內容分解，再重新加以組合，並釐清之間的關係。 | 將所學內容綜合成為新的整體，包括獨特的發表能力、規劃實驗。著重新結構、新創作。 | 能總結所學內容提出觀點與價值判斷。
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目標 | 敘明 描述 認出 列舉 配對 說出 選出 複製 | 轉換 區別 估計 解釋 舉例 預測 摘要 重寫 | 變換 計算 示範 發現 預測 表現 解決 修改 | 分解 區別 指出 選擇 分開 圖解 辦別 推知 | 聯合 編輯 創造 創立 設計 籌劃 重組 摘要 | 批判 評定 斷定 結論 對照 解釋 支持 辨別 |
行為 | 察覺 (perception) | 準備 (set) | 倣效 (guild response) | 熟練/機巧 (mechanism) | 複雜反應 (Complex over response) | 調適(adaptation) | 創造 (organization) |
說明 | 能藉由感覺器官觀察，初步知道所需技術。 | 能對於特定行動有初步適應或準備。 | 能模倣需展現的技術。 | 能正確操作執行，表現正確的步驟及過程。 | 能表現複雜的動作和行為，熟練技術。 | 能適應環境條件、要求的變化，完成所需的動作技巧。 | 能創作出新的行為方式及動作的改變和修正。 |
目標 | 描述 使用 解釋 發現 區分 | 選擇 解釋 回應 建立 顯示 | 製作 複製 混合 依從 建立 | 操作 裝卸 練習 變換 修理 | 組合 修繕 專精 解決 改正 | 重新安排 修正 改變 改組 調適 | 設計 發展 規劃 創造 創作 |
行為 層次 | 接受 (receiving) | 反應 (responding) | 價值判斷 (valuing) | 價值組織 (organization) | 形成品格 (characterization) |
說明 | 願意對外界刺激作反應。 | 經由某種參與的形式表示對外在刺激的反應，並由此獲得滿足。 | 對於所接觸之標的、現象、或行為做價值判斷，或接受價值判斷。為所做的事負責。 | 能將不同的價值判斷組織，或將其中矛盾指出，將不同價值的事物作合理的整合成個人的價值組織。 | 具備其價值判斷、建立人生觀、社會觀及個性。個體依據此一價值體系可表現出前後一貫的行為，並持續達相當長的一段時間。 |
目標 | 發問 認識 選擇 回答 描述 使用 追隨 把握 | 回答 幫助 順從 討論 表現 提出 實施 遵守 | 描寫 判別 區別 評價 解釋 研究 追隨 著手 | 堅持 指出 修改 統合 安排 規劃 解釋 保護 | 表現 展示 影響 解決 辨別 修訂 鑑賞 有資格... |
資料來源:行政院勞動部 勞動力發展署 職能導向課程發展指引,2014
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陸、結語
職能基準與職能導向課程，在先進國家已推動有數十年的時間，隨著全球化的腳步與區域人才流動日益加劇，此政策的導入與推動已到了刻不容緩的狀況，現階段應集結各方的努力，以迎頭趕上之姿，後來居上，由各相關機構單位，加快職能基準(要求)之建置，設計有效之職能導向課程，幫助受訓之勞動者取得所需技能，以因應今日快速變遷的市場環境，提升各產業的全球競爭力。
註1:可參考: 蕭德賓, "職能級別與能力內涵之解析及實務上的應用”,品質月刊, Dec, 2013.
◎參考資料
1. 勞動力發展署 TTQS 人才發展品質管理系統
2. 勞動力發展署 職能發展與應用推動計畫
3. 簡貞玉 譯,”員工訓練與能力發展”,五南圖書,Sep,2008.
4. 蕭德賓, "職能導向之課程設計實務," 品質月刊, Mar, 2015.
5. 蕭德賓, "職能級別與能力內涵之解析及實務上的應用," 品質月刊, Dec, 2013.
6. 蕭德賓,人力品質驗證標準IIP（Investors in People）之介紹與指標說明
7. 蕭德賓, "TTQS 與 ISO 9001 之系統整合," TTQS 訓練品質評核系統 實施計畫-行政院勞工委員會 職業訓練局, Dec, 2012.
8. 澳洲卡根學院, "訓練規劃與評量四級證書-資源手冊" ,Jan,2012
9. 蕭德賓, "TTQS 持續改進的組織環境," TTQS 訓練品質評核系統 實施計畫-行政院勞工委員會 職業訓練局, Dec, 2011