2014-12-31 16:18:45, Reply(0), Views(3014)職能導向之課程設計實務
The Practices of Competency-Oriented Curriculum Design
蕭德賓
壹、前言
隨著全球化的腳步與區域人才流動日益加劇，人才的競爭已進入白熱化的階段，而「學用落差」或「訓用落差」往往造成企業競爭力與人才培育的困境，因此，職能導向課程的推動，除了可幫助勞動者有效取得所需技能，增加勞動市場的技能與生產力，以因應快速變遷的市場環境與企業全球競爭力的提升，更可強化人力資源之國際競爭力。然而，在實務上，職能基準(要求)之建立除了須投入一定的資源外，如何有效進行職能導向課程設計與發展，以有效提昇培育人才之投資報酬率，協助受訓人員精確取得所需能力之目標，已成為培訓領域的重要課題。
貳、職能導向課程品質構面
目前針對職能基準之發展，行政院勞動部勞動力發展署已發行了「職能基準發展指引」，作為系統化職能基準發展流程之參考依據，並於指引中依各發展流程所對應之「相關品質要求」，說明其進行步驟及注意事項，以及參考之工作表單。而職能導向課程之發展，乃依職能基準為據，規劃設計職能導向的課程及學習活動，以縮短訓用落差，達成訓用合一的目標。同時，勞動力發展署亦發行了另一套「職能導向課程發展指引」作為系統化職能導向課程發展流程之參考依據，並於指引中依各個發展流程所對應之「相關品質要求」，說明其進行步驟及注意事項，以及參考之工作表單。該指引以Analysis-分析、Design-設計、Development-發展、Implementation-實施與 Evaluation-評估等五個構面，進行職能導向課程之發展主軸如圖(一)。其中，在分析構面之引用職能部份，為職能導向課程設計之重要關鍵要項。
圖(一)職能導向課程品質構面與審核指標
資料來源:行政院勞動部 勞動力發展署 職能導向課程發展指引,2014
由於筆者受邀擔任某大型醫療構之「職能分析與建置」課程講師，以該機構之人力資源人員與中、高階主管為例，進行工作坊式的實作，除了建立職能基準(需求)外，同時也進行職能導向課程之設計與發展，因此，特將此實作的經驗與心得彙整後與讀者分享。
參、職能需求之界定與職能內涵的分析
在工作坊式的實作中以表(一)、「職能需求表」為例，係針對人力資源室-學習發展組的管理師，所發展出來的職能需求，其中一項的工作任務為「規劃通識課程，以確保符合年度教育訓練計畫」，該項工作任務的產出為「單元課程設計表」及「每月課程規劃表」。在筆者的實作經驗中，職能基準(需求)中的行為指標，是否依STAR（Situation /Task/ Action/ Result）或ABCD（Audience/ Behavior/ Condition / Degree）原則完成撰寫，是很重要的關鍵也是後續進行職能級別判定精準與否的關鍵(註1)，同時，也是職能內涵發展與轉化為職能導向課程不可或缺的一環。在上述之實作案例所界定出來的行為指標為「於進行課程規劃時，能夠統整且熟悉相關法令，以確保課程設計符合年度教育訓練計畫」及「能夠於開課前二個月，完成課程設計，以利醫事人員繼續教育學分申請」二項，其相對應的STAR原則為「ST進行課程規劃時，A能夠統整且熟悉相關法令，R以確保課程設計符合年度教育訓練計畫」與「ST能夠於開課前二個月，A完成課程設計，R以利醫事人員繼續教育學分申請」，而發展出之職能內涵分別為，表(一)知識構面的K1、K2；技能構面的S1到S4及態度構面的A1到A3，由此可以看出在發展職能內涵之Knowledge-知識、Skill-技能與Attitude-態度時，會因KSA環境之變動性、任務性質與受監督之需求性而有不同的層次或層級，例如，K1針對院內外相關法令對教育訓練的相關規定部份，須達「統整」的層級。
表(一)、職能需求表
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部門 |
人力資源室(學習發展組) |
職務 |
管理師 |
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工作描述 |
辦理全院通識性院內教育訓練作業 |
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入門水準 |
專科以上，管理相關科系畢 |
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基準級別 |
L4-L5 |
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工作任務 （依需要分層） |
職能級別 |
行為指標 |
職能內涵（K：知識；S：技能*4；A：態度*5） |
工作產出 |
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1.規劃通識課程，以確保符合年度教育訓練計畫 |
L5 |
1.ST進行課程規劃時，A能夠統整且熟悉相關法令，R以確保課程設計符合年度教育訓練計畫 2.ST能夠於開課前二個月，A完成課程設計，R以利醫事人員繼續教育學分申請 |
K |
K1.院內外相關法令對教育訓練的相關規定 K2.課程設計之流程與原理 |
1.單元課程設計表 2.每月課程規劃表 |
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S |
S1.課程之規劃與設計實務 S2.具文案撰寫能力 S3.具資料搜集能力 S4能有效管控時間 |
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A |
A1.具彈性，能察覺內外在環境或需求改變，迅速進行回應調整 A2.好奇開放，能接受多元新觀念 A3.能謹慎觀察，且能考量所有可能細節 |
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……. |
……. |
… |
……. |
…… |
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肆、職能導向之課程設計思維與實作
在職能基準(需求)轉化為職能導向課程設計與發展的過程中，須具備職能導向之課程設計思維-如圖(二)，課程需求說明，就是要達成工作任務之需求，亦即將職能基準(需求)的工作任務內容轉化填入，如表(二)課程設計表之課程需求說明內容為「為使全院通識性訓練可符合醫療相關法令之需求，並確保相關訓練課程之成效」；學員遴選條件，則為該課程的課程之先備條件，因此，將職能基準(需求)的入門水準內容轉化填入表(二)課程設計表之學員遴選條件為「專科以上，管理相關科系畢」；倘若以職業訓練需有至少行為上之轉變作為基本要求準時，課程目標即為受訓完成後期望行為之呈現，因此，將符合STAR或ABCD原則撰寫的行為指標內容轉化填入表(二)課程設計表之課程目標為「進行課程規劃時，能夠統整且熟悉相關法令，以確保課程設計符合年度教育訓練計畫」；而課程單元之效益/產出，就是運用KSA各領域目標動詞之描述，作為課程單元之目標，亦即將職能基準(需求)的職能內涵(KSA)，搭配各任務的職能級別，對應至如表(三)認知領域、技能領域及情意領域目標動詞範例之各領域的行為層次，參考該任務之職能級別，選擇適當的行為動詞，作為該課程單元之學習後的行為目標，例如，針對院內外相關法令對教育訓練的相關規定部份，須達「統整」的層級；課程設計之流程與原則，則須達「應用」的層級…等。接下來，就可開始發展依各單元效益/產出來選擇適當的訓練方法、所須教具/材與評估方式…等等，這其中各單元之學習後的行為動詞與後續之單元目標是否達成的評估方法有密切的關連。當上述內容確立之後才來決定所需時數與單元名稱；而課程預期效益則為課程完成後，受訓學員所轉變之行為所帶來個人或組織的效益而言。當然，也要配合適當的資源與機制，將學習成果移轉的機制，於課程設計時納入，填入促進學習機制的內容，例如，在表(二)課程設計表為「訓練課程設計發表競賽與奬勵」。當上述相關內容都確定後，再來決定師資條件、場地、設施及最後的總訓練費用預算。
圖(二)職能導向之課程設計思維 |
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資料來源:本文
表(二)課程設計表
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課程名稱 |
全院通識性訓練課程之規劃與設計 |
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課程需求說明
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為使全院通識性訓練可符合醫療相關法令之需求，並確保相關訓練課程之成效。 |
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課程目標 |
進行課程規劃時，能夠統整且熟悉相關法令，以確保課程設計符合年度教育訓練計畫 |
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參加對象與人數 |
各職類辦理全院通識性訓練課程之人員，每梯次以最多30人為原則 |
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學員遴選條件 |
專科以上，管理相關科系畢 |
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預定舉辦日期 |
104 / 12 /22、29 |
課程時數 |
12 小時 |
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上課時間 |
■平日 □週六 □週日 |
上課時段 |
■上午■下午□晚上 |
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預定講師 |
OOO |
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課程單元 |
單元名稱 |
時數 |
效益/產出 |
訓練方法 |
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1. 院內外相關法令對教育訓練的相關規定 |
3 |
能統整院內外相關法令對教育訓練的相關規定 |
講授法 問答法 |
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2全院性訓練課程之設計流程與原則 |
3 |
能將課程設計之流程與原則應用於實務規劃作業 |
講授法 小組討論 |
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3.全院性訓練課程設計實作與發表 |
6 |
具企劃能力，能獨立發展且完成課程設計作業 |
講授法 小組討論 個案研討 |
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課後預期效益 |
能如期完成各職類院內外相關法令對教育訓練要求之相關課程的設計 |
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評估方式 |
評估標準 |
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■ L1 反應： 滿意度調查 ■ L2 學習： 紙筆測驗 ■ L3 行為： 訓練課程設計之評估 □ L4 成果： |
85%以上之滿意度 70分以上合格 由資深主管評估A級 |
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促進學習機制 |
訓練課程設計發表競賽與奬勵 |
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裝備與設施 |
投影機、NB-PC、麥克風、海報紙、簽字筆 |
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訓練費用編列說明 |
略 |
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資料來源:本文
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行為 |
記憶 (knowledge) |
理解 (comprehension) |
應用 (application) |
分析 (analysis) |
綜合 (synthesis) |
評鑑 (evaluation) |
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說明 |
能記憶所學內容。 |
能瞭解所學內容表達其意義。 |
將所學之知識應用於新的情況，包括原理、學說、觀念、原則之應用。 |
將所學內容分解，再重新加以組合，並釐清之間的關係。 |
將所學內容綜合成為新的整體，包括獨特的發表能力、規劃實驗。著重新結構、新創作。 |
能總結所學內容提出觀點與價值判斷。
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目標 |
敘明 描述 認出 列舉 配對 說出 選出 複製 |
轉換 區別 估計 解釋 舉例 預測 摘要 重寫 |
變換 計算 示範 發現 預測 表現 解決 修改 |
分解 區別 指出 選擇 分開 圖解 辦別 推知 |
聯合 編輯 創造 創立 設計 籌劃 重組 摘要 |
批判 評定 斷定 結論 對照 解釋 支持 辨別 |
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行為 |
察覺 (perception) |
準備 (set) |
倣效 (guild response) |
熟練/機巧 (mechanism) |
複雜反應 (Complex over response) |
調適(adaptation) |
創造 (organization) |
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說明 |
能藉由感覺器官觀察，初步知道所需技術。 |
能對於特定行動有初步適應或準備。 |
能模倣需展現的技術。 |
能正確操作執行，表現正確的步驟及過程。 |
能表現複雜的動作和行為，熟練技術。 |
能適應環境條件、要求的變化，完成所需的動作技巧。 |
能創作出新的行為方式及動作的改變和修正。 |
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目標 |
描述 使用 解釋 發現 區分 |
選擇 解釋 回應 建立 顯示 |
製作 複製 混合 依從 建立 |
操作 裝卸 練習 變換 修理 |
組合 修繕 專精 解決 改正 |
重新安排 修正 改變 改組 調適 |
設計 發展 規劃 創造 創作 |
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行為 層次 |
接受 (receiving) |
反應 (responding) |
價值判斷 (valuing) |
價值組織 (organization) |
形成品格 (characterization) |
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說明 |
願意對外界刺激作反應。 |
經由某種參與的形式表示對外在刺激的反應，並由此獲得滿足。 |
對於所接觸之標的、現象、或行為做價值判斷，或接受價值判斷。為所做的事負責。 |
能將不同的價值判斷組織，或將其中矛盾指出，將不同價值的事物作合理的整合成個人的價值組織。 |
具備其價值判斷、建立人生觀、社會觀及個性。個體依據此一價值體系可表現出前後一貫的行為，並持續達相當長的一段時間。 |
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目標 |
發問 認識 選擇 回答 描述 使用 追隨 把握 |
回答 幫助 順從 討論 表現 提出 實施 遵守 |
描寫 判別 區別 評價 解釋 研究 追隨 著手 |
堅持 指出 修改 統合 安排 規劃 解釋 保護 |
表現 展示 影響 解決 辨別 修訂 鑑賞 有資格... |
資料來源:行政院勞動部 勞動力發展署 職能導向課程發展指引,2014
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陸、結語
職能基準與職能導向課程，在先進國家已推動有數十年的時間，隨著全球化的腳步與區域人才流動日益加劇，此政策的導入與推動已到了刻不容緩的狀況，現階段應集結各方的努力，以迎頭趕上之姿，後來居上，由各相關機構單位，加快職能基準(要求)之建置，設計有效之職能導向課程，幫助受訓之勞動者取得所需技能，以因應今日快速變遷的市場環境，提升各產業的全球競爭力。
註1:可參考: 蕭德賓, "職能級別與能力內涵之解析及實務上的應用”,品質月刊, Dec, 2013.
◎參考資料
1. 行政院勞動部 勞動力發展署,職能基準品質認證作業規範,2014
2. 行政院勞動部 勞動力發展署,職能導向課程品質認證作業規範,2014
3. 行政院勞動部 勞動力發展署,職能基準發展指引,2014
4. 行政院勞動部 勞動力發展署,職能導向課程發展指引,2014
5. 蕭德賓, "職能導向之課程設計思維”,2014
6. 蕭德賓, "職能級別與能力內涵之解析及實務上的應用”,品質月刊, Dec, 2013.
7. Costa, A. L. (Ed.). (2000). Developing minds: A resource book for teaching thinking. Alexandria, VA: ASCD.
8. Marzano, R. J. (2000). Designing a new taxonomy of educational objectives. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.